Ответ на пост «Ушли с собеседования?»
Как надоели вы со своими KPI и HR. Почему бережливое производство, а не рацианолизаторство, KPI, а не КТУ, и HR, а не кадровик? И так далее и тому подобное, список продолжать можно долго
Как надоели вы со своими KPI и HR. Почему бережливое производство, а не рацианолизаторство, KPI, а не КТУ, и HR, а не кадровик? И так далее и тому подобное, список продолжать можно долго
По сути все описанное - памятка руководителю, как нанять хорошего HR. А не как HR строить работу.
Суть дела в чем, допустим я HR. Мне пофиг на кандидатов, их комфорт и удобство, я получаю зарплату за то, что от меня требует условный начальник. Если начальник тупой, то работу он будет оценивать по параметру ЭБД (эмитация бурной деятельности). Значит если я каждый день встречаюсь с десятком кандидатов, потом показываю обоснованный отчет, "что этот тупой, этот кривой"... и т.д. Тупой начальник это видит, и даже премию может выпишет. А если я отсеку 9 из 10 на этапе публикации вакансии, еще 8 из 10 на стадии телефона, собеседую 2 ух в месяц, а остальное время буду в потолок плевать - тупой начальник скажет: "чет ты мало работаешь, иди как фуру разгрузи, пылюку в корридоре протри".
Этож известная проблема, по классике вспоминаю свою бытность сисадмином - у хорошего сисадмина все работает, он пиннает херы и деньги получает, а плохой носится в мыле и все чинит всякое. К хорошему постоянная претензия что не работает, плохому премии за переработки, еще и помощников нанимают - не справляется человек.
Ну и вспоминается анекдот из другой области:
Молодой адвокат прибегает к своему отцу – старому адвокату и радостно говорит:
– Отец! Я выиграл дело, которое ты вел 20 лет!
Отец ему отвечает:
– Дурак ты, сынок! Благодаря этому делу я вас 20 лет кормил...
Вобщем такое везде, где тупые начальники, не понимают суть работы подчиненных.
Меня тут вдохновили на серию постов о поиске работы.
Первый тут
Дисклеймер: я не настаиваю на своей позиции, а лишь рассуждаю из прошлого опыта.
Сегодня поговорим о том, что стоит спросить на собеседовании.
Зачем вам это?
1. Потому что если вы пришли работать не туда, куда хотели, вы несёте риск больше, чем компания.
2. Потому что поиск работы - это стресс, и можно забыть спросить важное.
3. Чтобы сэкономить ваше время.
I. Что спросить на телефонном интервью.
Вот вас пригласили либо вы откликнулись сами, и вам звонит HR.
Первое детальное общение должно пройти по телефону. В первом посте рассказываю, почему так.
Что спросить? Всё, что является отсекающими факторами лично для вас. То есть то, из-за чего вы 100% не согласитесь работать в этой компании.
Например:
- график: время работы, переработки и порядок их оплаты.
- заработная плата: как формируется (оклад, премии), от чего зависит премия?
- оформление официальное с первого дня? Вся з/п указана в договоре?
- задачи: какие обязанности, даже если они были подробно описаны в вакансии.
- другие значимые лично для вас вещи.
Если вы главный бухгалтер, вам может быть важно количество юр.лиц.
Если вы токарь вам может быть важно, сколько лет станкам.
Если вы руководитель, вам может быть важно количество сотрудников в отделе.
Вам может быть важна удалённость работы от дома.
И прочее.
II. Что спросить на личной встрече.
Не важно, с кем проходит встреча, с HR или с руководителем. Задавайте все интересующие вас вопросы.
Если HR не знает ответ, он должен записать вопрос и вернуться к вам с инфо, либо обозначить, кто и когда вам сможет на эти вопросы ответить.
Например, вы менеджер по продажам, и спрашиваете, какие будут показатели KPI (о, как-нибудь расскажу, почему не верю в KPI, кстати). Так вот HR может не знать плановых цифр, ок. Но HR должен знать, какие конкретно показатели будут, например, план по продаже конкретного товара.
К вопросам из первого пункта добавляются:
- график: всегда ли сотрудники уходят вовремя, если нет, то почему и что компания с этим планирует делать. Как планируются отпуска, можно ли взять отпуск летом, можно ли сдвинуть, если изменились планы?
- зарплата: от чего зависят премии; как часто пересматривается (или хотя бы индексируется) з/п. Если з/п состоит из оклада и премии, то сколько в среднем получают сотрудники отдела на регулярной основе.
Пример: мой друг искал работу в продажах, но встречал вакансии с з/п "до 350к", что обычно является зарплатой, которую однажды просто повезло кому-то получить. Моя рекомендация задавать вопрос так: сколько в среднем получаются новые сотрудники? какая зарплата в среднем через 2-3 месяца работы? А какой процент сотрудников регулярно получает зарплату 120к и выше? (он искал именно этот уровень)
И вот если больше 120к получают 20% мегаэффективных, то вероятность всего лишь 1 к 5, что он тоже будет столько зарабатывать.
- условия работы: попросите показать рабочее место; спросите, о дресс-коде; что выдаётся для работы.
Если вам выдают технику (например, ноут), то какую, а что должно быть своё?
Если вы производственник, то в наличии ли все средства защиты? Как часто меняются?
- все важные лично для вас моменты.
III. Что ещё?
В зависимости от должности и компании, у вас может быть от 1 до 10 этапов собеседований. Важно, чтобы после собеседования с руководителем у вас не осталось вопросов; вам должны дать максимально полную информацию. Если не уверены, задайте ещё один, потому что не только вас выбирают, но и вы выбираете.
Что ещё можно спросить:
1. может ли у вас сотрудник получать больше руководителя (очень актуально там, где зарплата сильно завязана на премию).
2. почему открыта вакансия? Если расширение, то в связи с чем? (вдруг окажется, что это временное увеличение штата, а вам нужна постоянная работа)
Если уволился предыдущий, то почему? (обращаем внимание не только на ответ, но и на то, как об этом говорят, не негативят ли к уволенному)
3. как долго открыта вакансия? Например, открыта полгода. Почему?
4. можно попросить познакомиться с коллегами до трудоустройства, если вам важно увидеть коллектив или у вас есть сомнения.
5. как давно работает руководитель? Сколько сотрудников в отделе, и как долго работают они? (например, если есть два давних сотрудника, а остальные 10 работают по 3 месяца, то почему так?)
6. как давно и почему вы сами работаете в этой компании? Хороший вопрос и к HR, и к руководителю. Смотрим больше не на сам ответ, а на две вещи: с какими эмоциями вам отвечают? нет ли негатива в ответ? Типа, "на собеседовании я задаю вопросы".
7. в течение какого времени вы дадите обратную связь и в каком формате?
Профакапить срок ответа - это одно. А если перед вами даже не извинились, что позвонили позже, чем обещали, то это не очень.
8. для смелых. Можно спросить, какие задачи лично для вас выполняет руководитель? Если он только "контролирует работу" или "ставит задачи", то пользы мало. Например, лично мне нужно, чтобы руководитель регулярно пересматривал мою зарплату, подсказывал, что я могу сделать для повышения, и помогал в трудных задачах.
9. по каким критериям компания поймёт, что испытательный срок пройден? Есть ли план ввода в должность и план обучения?
Важно: испытательный срок нужен для обеих сторон. В нормальных компаниях это никакое не "время для проверки", а время для адаптации/обучения. То есть компания должна приложить усилия, чтобы вы скорее стали эффективны.
10. можно уточнить, что обозначают те или иные требования. Например, в требованиях указана коммуникабельность (чтоб её, ну ладно). В чём она должна выражаться? Что от вас ждут?
Дополнение.
HR или руководитель может задать вам вопрос, который вы посчитаете некорректным. Вы в праве отказаться отвечать либо спросить, зачем вам задают этот вопрос, и вам должны обосновать его. Если это вызывает раздражение со стороны HR или он не хочет отвечать, то это плохой HR. Либо если та же самая ситуация с руководителем, то это отличный показатель того, что с ним не стоит работать.
Все вопросы, которые задают вам, должны иметь в себе конкретный смысл, а не праздное любопытство.
Если вы не хотите отвечать, женаты ли вы, не отвечайте.
С кандидатами, которые только приехали в город, бывали такие беседы:
- Вы женаты?
- Да.
- Подскажите, а ваша жена не ищет работу? Может, для неё тоже что-то интересное есть.
При этом человек был в праве отказаться отвечать женат ли он, потому что это не относится к его профессиональным качествам
Как то пришел на собеседование кладовщиком на местный дорстрой, хрюша позвонила мило побеседовали, меня по телефону все устроило основополагающим был вопрос про знакомство с 1с склад(я с ним работал). Приехал прохожу к начальнице та на меня посмотрела(был одет в камуфляжные шорты и футболку Lions law) скривила ебальник задала вопросы где, кем работал, ответил. Разворачивает ко мне монитор а там 1с склад но с другим интерфейсом и спрашивает, знакомо? Я говорю да мол знакомо но интерфейс немного другой , день два и освоюсь. Даже не послушала а начала орать типа хрюша дура опять утырка привела:) послал ее нахуй и поехал домой перед этим похавав в бесплатной столовой которую хрюша нахваливала:) так что ебал я в рот ваши стресс тесты и прочее гавно, нужен сотрудник так хоть встретьте по человечьи
Давеча нашло вдохновение и желание написать серию постов на околоHR тематику.
В прошлом я HR, и имею кое-что сказать.
Доказывать ценность профессии нужно не словом, а делом. Повсеместное неуважение к HR - это плоды их (наших) же трудов и отношения к кандидатам.
Сегодня поговорим о красных флагах.
К каждому из пунктов будет обоснование.
Дисклеймер: я не навязываю свою позицию. Из описанных мной случаев бывают исключения.
Красные звоночки, которые должны заставить задуматься, а нужна ли вам эта компания, ещё на этапе собеседования с HR:
1. На этапе телефонного звонка вам не позволяют задать вопросы или не задают их вам, а просят сразу подойти.
Почему это плохо: в моём личном опыте конверсия из телефонного собеседования (10 минут) в личную встречу была около 20%. Это означает, что если бы мы сразу договорились встретиться, то 80% кандидатов приехали бы зря, потратив время и деньги на дорогу.
И у вас, и у компании есть отсекающие факторы, которые нужно обсудить до встречи.
Например, у вас в резюме указаны ожидания по з/п 100к, а вы откликнулись на вакансию с з/п 80к.
HR ОБЯЗАН сразу по телефону акцентировать внимание: у нас з/п 80к, в первый год точно без повышения; вы готовы разговаривать о таком уровне?
Или у вас в резюме ожидаемая должность "Начальник цеха", но откликнулись на вакансию "Инженер-технолог".
HR ОБЯЗАН по телефону проговорить, например: у нас сейчас есть начальник цеха, он на текущий момент не планирует покидать компанию, поэтому мы можем обеспечить только зачисление в кадровый резерв, но не сможем действительно обещать должность руководителя. Вам точно это подходит?
Естественно, все штуки про график, з/п, обязанности, проговариваются сразу.
Отсюда звоночек второй.
2. HR удивляется, что вы не знаете, из какой он компании или по какой вакансии он звонит вам.
Почему это плохо: это неуважение и позиция, что кандидат сразу со старта что-то должен.
Типичный плохой разговор (утрирую):
- Я кадровик Маша, вы откликалась к нам на вакансию.
- Из какой вы организации и по какой вы вакансии?
- Вы же сами откликались!
Нет, блджад! Он не должен помнить!
Кандидату не платят, чтобы он помнил тебя. А вот тебе за укомплектованный штат - да.
Даже если вакансия описана подробно, всё нужно ещё раз обговорить голосом по телефону до встречи.
3. Стресс-интервью.
Было написано в прошлом посте, но повторюсь.
Почему это плохо:
3.1. поиск работы - это стресс. Подобные интервью - это издевательство над тем, кто уже заведомо в некомфортной обстановке.
3.2. это бесполезный инструмент. Результат стресс-интервью нельзя оцифровать и дать корректную обратную связь ни кандидату, ни нанимающему менеджеру.
Что можно оценить: опыт, личностные качества, мотиваторы, продуктивность.
В результате оценки по этим пунктам мы можем сказать кандидату, почему конкретно он не подошёл нам, либо мы не подошли ему.
Что сказать по результатам стресс-интервью? Да нихуя.
4. HR не знает базу о вакансии.
Это не красный, но розовый звоночек. Скорее, характеризует самого HR, нежели компанию.
База - это то, что служит отсекающими факторами для обеих сторон.
Если вы инженер-конструктор, HR должен знать:
- над какими изделиями вы будете работать
- на какой стадии разработки эти изделия
- в какой программе вам работать
- производство локализовано на этом предприятии, или производит другая компания
Или вы программист, тогда HR должен знать:
- стек технологий
- численность команды и роли сотрудников в команде
- сколько уже ведётся разработка, сколько ещё планируется
- будут ли новые проекты после завершения текущего
Если вы курьер, HR должен знать:
- на какой территории вам работать
- сколько заказов в день
- зависит ли з/п от объёма работы и как именно
- какой уровень ответственности (привёз взял подпись? Или материальная ответственность)
Почему это плохо: снижается вероятность, что вакансия вам подойдёт, потому что см. п. 1 - это то, что должно экономить время кандидата, и должно быть обсуждено при первом звонке.
5. HR не отвечает на вопросы о предыдущем сотруднике или отзывается негативно.
Первое - просто звоночек, нужно задать вопрос будущему руководителю.
Второе - красный флаг.
Почему это плохо: некоторые компании негативно относятся к тем, кто решил уволиться. Это означает, что сотрудники для них, как животные в цирке, которые не имеют права уйти, если что-то не так.
Даже если ваш предшественник был негодяем, можно дать корректный ответ, не покрывая никого хуями.
6. Несоответствие описания вакансии и реальности.
Ну это вы и без меня знаете. Типа, в вакансии указана з/п 100, а на самом деле оклад 50к+%.
Тут я ничего нового не открою.
И не надо оправдываться тем, что "ну мы не можем найти сотрудника на такую з/п, поэтому пишем совокупный доход".
Нет! В этой ситуации HR должен дать нанимающему менеджеру раскладку с анализом зарплат.
Не помогло? Отказываемся искать сотрудника.
Нельзя отказаться?
Увольняйся. Хороший HR сейчас в цене, и находит работу за 3 дня в Москве или за 5 дней на удалёнку.
Не подходит такой вариант? Так понятно же, почему не подходит.
7. Большой разлёт по з/п.
Например, в вакансии указано 50-350к.
Почему это плохо: тесно связано с предыдущим пунктом - замануха чистой воды.
Как правильно: отсекаем 10% самых высоких з/п и 10% самых низких. Из оставшихся считает среднюю. В описании пишем: оклад 50к+%. Средняя з/п в сотрудников 75к.
Сюда же тема про иную зарплату на испытательном сроке, потому что вы, типа, только будет въезжать. Нет. Сотрудник при не прохождении испытательного срока рискует больше, чем компания (может, потом подробнее расскажу отдельным постом).
А HR причём? См. п. 4. HR для того и нужен, чтобы помочь такие случаи устранить.
8. Любые оценочные суждения, унижающие ваши взгляды.
Например, "такой зарплаты нет в нашем регионе, почему вы её хотите?", "у нас все работают на своих ноутбуках, почему вам должны выдать?".
Почему это плохо: если вы не прошли по своим требованиям к компании, HR должен сообщить, что вот здесь и здесь мы с вами не сходимся. Вы готовы рассматривать наше предложение на таких условиях? Всё остальное - это ЧСВ HR.
Ну, о всяких серых схемах, заключении договора после испытательного срока и прочем вы и так знаете. Думаю, я вам тут нового не открою, останавливаться не будем.
Ложно-красные звоночки.
Есть вопросы, которые могут показаться странными, но могут иметь реальный смысл.
Например, у меня бывали подобные разговоры.
Я - я, К - кандидат.
Я: подскажите, вы планируете в ближайшие месяцы какие-то крупные покупки, ипотеку и прочее?
К: да, нам нужен второй автомобиль в семью.
Я: уровень предлагаемого дохода покрывает ваши цели?
К: не уверен/не считал/не покрывает.
Я: тогда на собеседовании с руководителем обязательно поговорите с ним, какие есть возможности дополнительного заработка или вероятность повышения категории.
Вам может быть сложно разделить, где вопрос имеет смысл, а где нет. Задайте HR-у встречный вопрос, почему он вас об этом спросил. Адекватный HR вам ответит.
Ну и конечно, слушайте своё сердце. Если не хотите отвечать, не нужно.
HR - это лицо компании, как секретариат или продажи.
Если HR не уважает кандидата, значит, компания позволила себе взять на работу такого HR
Я работаю не в IT, хотя у меня был опыт( тема тянет на отдельный пост про общение с hr и всякие IQ тесты и анкеты на 10 страниц с подписанием корпоративной тайны).
По специальности я ядерщик и у нас не было никаких таких собеседований - все что было, лет 7 назад меня пригласили провести семинар в Германии в одном НИИ по моей тематике (институт занимается той же темой + оплатили все - жилье, дорога и т.д.), затем у меня было часовое общение с профессором во время обеда, половина общения была про мою предыдущую работу и что я делал, половина просто о жизни, после этого последовало устное предложение у них работать и моё мгновенное согласие - все! Никаких психологических тестов, стресс тестов и т.д. Черезр пару недель на почту пришло приглашение для визы, а еще через несколько недель, в первый же день моего приезда, я подписал контракт за 10 минут у hr в НИИ (они занимались чисто оформлением документов).
Прошло 6 лет, за это время мне продлили контракт 3 раза и сейчас жду 4-й.
Полет нормальный.
Ну не понимаю я всех этих тестов и т.д.
Ну поехали.
В прошлом я хороший HR, и сейчас расскажу, почему такие, как ТС основного поста, унижают профессию.
Начнём с конца.
Стресс-интервью - это очко очка.
1. оно не имеет критериев оценки, которые можно оцифровать.
Опыт, личностные качества, мотиваторы можно оцифровать и в результате сообщить, соответствует ли кандидат требованиям вакансии, дать ему обратную связь.
А что ты скажешь кандидату после стресс-интервью? Адекватный человек больше не возьмёт трубку от такого HR.
2. само собеседование - уже стресс.
Зачем издеваться над людьми?
Это неуважение компании к кандидату.
Далее.
Что там про грязные носки?
У меня опыт на производстве и в ИТ, в столице и в регионах. Доводилось искать от разнорабочего до фин.директора.
Ни разу. Ни один кандидат. Не был таким, как описал ТС, "в недельных носках".
За 15 000 часов моей работы. Ни разу.
Либо это было так редко, что сейчас я просто не могу это вспомнить.
Далее.
О требованиях кандидатов, и что всегда согласится другой.
Не всегда. Собеседование для двух сторон. Нужно всегда анализировать причины, по которым компания не подходит кандидату.
Да, люди бывают разные. Но если все кандидаты, якобы, с гонором, то нет, дело не в них.
Ну и ещё.
КЗОТ отменили в 2002. И если ТС до сих пор Трудовой кодекс называет КЗОТом, то это звоночек. Скорее всего, это кадровик с тех времён, когда люди реально соглашались на любую работу за любые деньги.
Но эти времена закончились; уже лет 15 мы имеем рынок кандидата, а значит теперь в большей части случаев именно сотрудники диктуют условия.
Вдохновение нашло.
Пожалуй, соберусь да напишу как-нибудь о "красных флагах" плохих работодателей, что необходимо спросить при трудоустройстве и на что смотрят компании разных видов при поиске.
Ну и об HR. Как отличить хорошего от плохого, и не тратить своё время на собеседования с теми, кто вас априори не уважает